insan kaynakları nedir 3 ?

     İnsan kaynakları planlama süreci iki ana aşamada gerçekleştirilir. Birinci aşamada ihtiyaçlar tahmin edilir. İkinci aşamada ise program planlama yapılır. Bu aşamalar şu alt başlıklardan oluşur:

      A-İHTİYAÇLARIN TAHMİNİ

        Dış Koşulların Analizi

     -   Ekonomik, sosyal, politik etkenler

     -   Devlet ve yasalar

     -   Nüfus ve işgücü

     -   Teknoloji

      Mevcut İnsan Kaynağı

     -   Mevcut çalışanların yetkinlik envanteri

     -   Beklenen ayrılmalar

     -   Beklenen gelişme ve değiştirmeler

     -   Geçmiş insan kaynakları planlaması uygulamalarının etkileri

      Gelecekteki İnsan Kaynağı İhtiyacı

     -   Organizasyon yapısı ve işlerin kapsamı

     -   Planlar ve bütçeler

     -   Yönetim politikaları ve felsefesi

     -   Teknoloji ve sistemler

       İnsan Kaynağı İhtiyacının Tahmini

    -    Kısa ve uzun dönemli ihtiyaçlar

    -    Dış ortamda istihdam ihtiyacı

    -    Emeklilik ve yer değiştirme

    -    Gelişme olanakları

       B-PROGRAM PLANLAMA

         Performans Yöntemi

    -    Organizasyon

    -    Sorumluluklar

    -    İlişkiler

    -    Standartlar

    -    Çalışma ortamı

-         Performans değerleme

-         Performans plan ve hedefleri

-         Yönlendirme

-         Değerleme

-         Ödüllendirme

-         Ücretlendirme

-         Yan getiriler

   Kariyer Yönetimi

-     Politikalar ve sistemler

-         İşe alma

-         Seçme ve yerleştirme

-         Yükselme ve yer değiştirme

-         Eğitim ve geliştirme

-         Emeklilik planları

-         Yedekleme planları

-         Bireysel değerleme

-         Pozisyon gerekleri

-         Yer değiştirme planları

-         Kariyer planları

-         İş nitelikleri

-         Kariyer iletişimi

-         Bireysel kariyer planları

-         Faaliyet planlarının geliştirilmesi

     İnsan kaynakları yönetiminde kullanılan çağdaş yaklaşım dış ve iç faktörler arasındaki bağlantının oluşturulmasının yanı sıra, özel personel programlarının da başlatılarak, aralarındaki ana kesitin kurulmasını gerektirir. Eğitim programlama da bu süreç içerisinde yorumlanarak bilgi ve becerinin geliştirilmesi konusunda sistemler bütünler.(Walker;1987,10-11)

2.1.2.Planlama Aşamasında Karşılaşılan Engeller

    İnsan kaynakları planlamasını başlatmayı engelleyecek temel bir engel üst yönetimin desteğinin eksikliğidir. İnsan kaynakları çalışanları bu engeli, güçlü veriler ve tabana dayalı enformasyonlar kullanarak aşabilirler. Planlamayı, öteki aktivitelerle birleştirmek zor olabilir. Bu  sebeple yönetimler, organizasyonların iş planları ile bütün aktiviteleri birleştirecek bir sistem geliştirmek zorundadırlar. İş yöneticileri bazen planlama aşamasında bulunmayabilirler. İş yöneticilerini insan kaynakları planının dizaynı, gelişimi ve tamamlanması sırasında aktivitelere dahil etmemek, bu işi ilk defa yapan plancıların düştüğü en büyük hatalardan biridir.

    Gelişmeyi engelleyici ya da aşırı nicel yaklaşımlarda bulunan insan kaynakları uzmanları, sık sık, iş alanında çok az pratik değeri olan sonuçlara ulaşırlar. Yapılan plan kullanışlı, yani işin ihtiyaçları ile buluşacak nitelikte olmalıdır.

     Kariyer planlamasının ve kariyer yönetiminin eksikliği başka bir engel teşkil eder. İnsan kaynakları planlaması insanları direkt olarak hedef alan bir uygulamadır ve bunu en uygun şekilde yapabilmek, şirketin ve bireyin doğru tercihleri yapabilmesi ile mümkündür. Organizasyonun hedefleri doğrultusunda izledikleri yol önemlidir ve bireyler daha çok bu yola uyum sağlamak durumundadırlar ve hatta bu yolda şirketin ilerlemesini sağlarlar. Uyum sağlama sürecinde kişilere yardımcı olacak şeyler kendi kendilerini yönetim ve çalışma güçleri konusundaki başarılarıdır. Bu sebeple, “kariyer planlaması” kariyer hedeflerini belirleyen ve bu hedeflere ulaşmak için ne gibi aktivitelerde bulunulması gerektiğini planlayan bir işlemdir. Kariyer yönetimi ise organizasyonların, çalışanların kariyerlerinde ulaşmak istedikleri amaçlara ulaşmaları için sağladıkları yardımlardır.

       Genel olarak insan kaynakları planlama uygun sayıda, uygun nitelikte personeli, uygun yerde ve uygun zamanda bulundurma şeklinde tanımlamaktadır. Etkin bir insan kaynakları planlama süreci, değişken koşullara göre, organizasyonun insan kaynağı ihtiyacının analizini yapar ve bu ihtiyacın giderilmesine ilişkin faaliyetlerin geliştirilmesini sağlar. Bu amaçla ihtiyaçlar, maliyetler ve beklenen yararlara dayalı bir faaliyetler bütünü geliştirmeye çalışır.

İnsan kaynakları planlama süreci için standart bir model yoktur. Her kuruluş özel ihtiyaçları çerçevesinde bir sistem oluşturma durumundadır. Ancak tüm insan kaynakları planlama çalışmaları;

-         Ekonomik, teknolojik, demografik ve yasal değişimler ve bunların verimlilik üzerindeki etkilerini,

-         Organizasyon içerisinde işe alma, yerleştirme, yer değiştirme, yükselme ve emeklilik planlarının, işgücü taleplerini karşılayacak şekilde düzenlenmesi,

-         Mevcut işgücünün yapısal özelliklerini dikkate alması gerekmektedir. İşgücü talep ve arzını tahmin etme, organizasyon içerisindeki değişikliklere göre istihdam planı oluşturma, uygulamada teorik çalışmalardaki kadar kolay değildir. İşgücü talebinin tahmini ekonomik, teknolojik yasal değişiklikler yanı sıra pazar payındaki farklılaşma, Toplu İş Sözleşmelerindeki düzenlemeler ve organizasyon politikalarındaki yeni yaklaşımlarda büyük ölçüde etkilenir.

       Tüm bu parametrelerin bir arada bulunduğu bir modelin oluşturulması, çok farklı disiplinden gelen uzmanlar tarafından analizleri zorunlu kılar. Ayrıca, kuruluşun geçmiş dönem trendlerine göre de değerlendirme yapılması ve tahmin aşamasına geçilmesi gerekmektedir.(Smith;1980,?)

1940'tan Günümüze İnsan Kaynaklarının Gelişimi

1940'tan günümüze insan kaynaklarının işveren ilişkileri, ücret/iş, örgütsel gelişim ve kariyer konu larındaki tarihsel gelişimi...

insan kaynakları nedir 1
insan kaynakları nedir 2
insan kaynakları nedir 3
insan kaynakları nedir 4